Inklusi di Tempat Kerja: Mendukung Disabilitas Tak Terlihat Seperti ADHD, Autisme

Seperti Apa Tempat Kerja yang Inklusif?

1. Upaya Pendidikan Sedang Berlangsung

Berapa banyak karyawan yang memiliki disabilitas yang tidak terlihat? Penelitian formal tentang topik ini masih langka, tetapi 73% yang mencengangkan dari 850 orang yang baru-baru ini saya survei mengatakan bahwa mereka telah didiagnosis atau diidentifikasi memiliki kecacatan yang tidak terlihat.

Neurodivergence tidak memiliki tampilan tunggal. Individu autis dan/atau mereka yang memiliki attention deficit hyperactivity disorder (ADHD) berada di bawah payung neurodivergence, seperti halnya individu yang didiagnosis dengan kondisi berikut ini:

• kecemasan
• depresi Dan gangguan suasana hati
• PTSD
• perbedaan belajar (disleksia, diskalkulia, disgrafia)
• perbedaan pemrosesan sensorik

[Baca: Kerja Hebat! Formula Kebahagiaan Karir untuk Orang Dewasa dengan ADHD]

Gejala dari kondisi ini jarang terlihat jelas, dan mempengaruhi individu dengan berbagai cara. Apalagi, kondisi fisik — dari kondisi autoimun seperti penyakit celiac dan lupus hingga diagnosis kompleks seperti nyeri kronis dan diabetes — juga menghasilkan gejala tersembunyi yang memengaruhi fungsi sehari-hari.

Perusahaan harus mengambil langkah proaktif untuk memastikan bahwa semua karyawan memahami neurodivergence dan apa artinya memiliki kecacatan yang tidak terlihat. Pendekatan holistik terhadap pendidikan ini dapat membantu banyak karyawan di luar sana yang tidak menyadari bahwa kondisi mereka didukung secara hukum — atau mereka yang mungkin takut untuk meminta dukungan.

Catatan tentang Masking

Neurodivergence dan perbedaan tak terlihat terkait erat dengan “penyamaran” — atau menyembunyikan perilaku dan pengenal yang dapat membuat kondisi atau perbedaan seseorang terlihat. Masking menyedot energi; seseorang yang bertopeng terus-menerus memindai sekelilingnya, mengawasi perilakunya sendiri, dan/atau memberi kompensasi berlebihan untuk gejala. Masking menuntut biaya tinggi pada karyawan dan pemberi kerja, karena hal itu menghambat pekerjaan dan penyebab yang sebenarnya habis terbakar, ketidakhadiran, perputaran, dan kehilangan produktivitas.

2. Fleksibilitas Terpasang

Semua karyawan mendapat manfaat ketika sebuah perusahaan menggunakan berbagai metode dan proses untuk menyelesaikan sesuatu. Apakah itu mengizinkan jadwal yang ditetapkan karyawan, kerja jarak jauh, atau perubahan yang tidak mengganggu lingkungan kantor, fleksibilitas dapat membuat atau menghancurkan pengalaman karyawan. Budaya perusahaan yang dibangun di atas fleksibilitas dapat memungkinkan karyawan neurodivergent, terutama, untuk benar-benar bersinar dan menyelesaikan pekerjaan tanpa melawan standar yang tidak mempertimbangkan pengalaman non-neurotipikal.

[Baca: Mengapa Mempekerjakan Pemikir Terbalik Adalah Keunggulan Kompetitif]

3. Transparansi Dinormalkan

Ini adalah tanda persekutuan yang kuat ketika karyawan — terutama manajer dan eksekutif — terbuka tentang hubungan antara kesehatan mental dan pemenuhan karier. Penting ketika karyawan berbagi, misalnya, bahwa mereka mengambil hari libur untuk mengatur ulang — dan bahwa mereka benar-benar menindaklanjutinya. Transparansi berkontribusi pada budaya keselamatan dan rasa memiliki di tempat kerja.

4. Akses ke Alat Produktivitas Dirampingkan

Perusahaan harus memudahkan karyawan untuk meminta dan menerima alat, penyesuaian, dan dukungan lain yang membantu produktivitas — dan tanpa perlu pengungkapan. Secara proaktif mengomunikasikan modifikasi dan praktik yang tersedia — seperti mendorong karyawan untuk memakai headphone untuk meningkatkan fokus, misalnya — juga sangat membantu.

Akomodasi tidak perlu membutuhkan banyak waktu, uang, atau upaya untuk diterapkan. Berikut ini adalah beberapa contoh biaya rendah akomodasi tempat kerja yang dapat membuat perbedaan besar:

• perubahan pencahayaan
• akses ke ruang kerja pribadi dan tenang
• jadwal yang fleksibel
• agenda rapat dan catatan rapat
• bentangan kerja bebas gangguan (mis., meminimalkan fungsi marjinal dan pertemuan yang diperlukan)
• ekspektasi kinerja yang jelas
• program bimbingan

5. Milik Diprioritaskan

Penerimaan orang dari semua kemampuan membangun tempat kerja yang aman secara psikologis dan berkembang. Persekutuan adalah kunci untuk menumbuhkan rasa memiliki bagi individu yang terstigmatisasi. Ini dapat membantu meruntuhkan kesalahpahaman bahwa individu neurodivergen dan mereka yang memiliki kondisi kesehatan lemah atau tidak kompeten. Persekutuan adalah salah satu bentuk advokasi, yang sangat penting bagi individu-individu yang sering bermasalah dengan advokasi diri karena takut akan prasangka dan diskriminasi. Mencari dan benar-benar menghargai umpan balik dari karyawan tentang praktik di tempat kerja adalah salah satu dari banyak cara yang dapat dilakukan perusahaan untuk membangun tempat kerja yang menerima dan mendukung.

Sumber Daya Tambahan untuk Karyawan Neurodivergent dan Penyandang Disabilitas Tak Terlihat

• Asosiasi Disabilitas Tak Terlihat
• Proyek Disabilitas Tak Terlihat
• Jaringan Akomodasi Kerja
• Wanita Autis & Jaringan Nonbiner
• Proyek MARI
• CDC: Disabilitas & Program Negara Kesehatan

Inklusi di Tempat Kerja: Langkah Selanjutnya

• Membaca: YHak kami atas Akomodasi ADHD di Tempat Kerja
• Membaca: Risiko dan Manfaat Kehidupan Nyata dari Mengungkapkan ADHD di Tempat Kerja
• Membaca: “Penyamaran ADHD Adalah Beban Lain yang Tidak Seharusnya bagi Wanita di Tempat Kerja”